Comment mieux recruter en utilisant les outils web 2.0

Conseils d'Emilie Pelletier et de Didier Dubois, auteurs du livre « RH 2.0 : guide de survie pour recruter sur le web. »

Laure Marcus

01net.

le 04/10/10 à 10h38

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Twitter, Facebook, Viadeo… autant d’outils que les recruteurs observent du coin de l’œil et se demandant comment en tirer profit. Certains tentent des incursions, en y publiant des offres d’emploi. Mais rares sont ceux osant une vraie approche 2.0. « Nombre d’entreprises se contentent d’afficher des annonces sur les médias 2.0. C’est un peu comme vouloir visionner une VHS dans le lecteur Blu-Ray que vous venez d’acheter ! », s’exclame Emilie Pelletier, interrogée dans le cadre du Salon mondial des RH de Montréal.

Car le candidat 2.0 ne veut plus se faire vendre un emploi. Il veut s’informer, partager, échanger avec les recruteurs et les salariés. « L’interactivité va s’immiscer dans le processus de recrutement, annonce Didier Dubois. Cette démarche demande une vision à long terme mais elle peut se révéler payante des deux côtés. » Mieux renseignés, les chercheurs d’emploi pourront affiner leur sélection de poste. Quant aux recruteurs, ils recevront des CV plus ciblés.

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De la diffusion à l'interaction

Didier Dubois et Emilie Pelletier distinguent quatre strates dans l’e-recrutement. La première strate est déjà largement maîtrisée par les employeurs. Ce sont les fameux sites permettant de diffuser des offres d’emploi : Monster, Keljob et autres Cadremploi. La deuxième strate fait entrer l’interactivité via les outils 2.0, les recruteurs commencent ainsi à utiliser Viadeo ou Linkedin afin d’y chercher des recrues potentielles.

Mais pour instaurer sa crédibilité dans cet univers, les deux stratèges en marketing RH recommandent de miser sur les collaborateurs plutôt que sur les recruteurs. « Nous conseillons de faire une enquête interne pour identifier les employés actifs professionnellement sur la Toile, que ce soit pour leur intervention dans les groupes d’experts, leur participation aux forums, ou le nombre de followers qu’ils ont sur Twitter. » Il ne s’agit pas de leur forcer la main, mais plutôt de favoriser leur pratique en leur laissant du temps à cet effet, en leur donnant accès aux outils ou en les incitant à développer leur expertise. Un partenariat gagnant-gagnant, puisque ces ambassadeurs virtuels développeront du même coup la marque employeur de leur entreprise.

Le recrutement version bêta

La troisième strate de l'e-recrutement sonne le glas du cloisonnement entre les différents pôles de l’entreprise. Un buzz sur le web a un impact sur l’image globale d’une société. Rien ne sert donc de travailler seul dans son coin, les RH doivent s’allier avec le marketing, l'informatique ou la communication. Les cloisons entre l’externe et l’interne devraient tomber elles aussi, laissant peu à peu place à un dialogue direct entre salariés et candidats.

Quant à la dernière strate, il s’agit encore de science-fiction : « A l’image d’Apple, qui fait appel à ses utilisateurs pour améliorer ses produits, les RH pourraient communiquer avec les candidats en amont du recrutement », explique Didier Dubois. L’objectif : vérifier si les politiques de rémunération, de formation, ou encore de mobilité correspondent aux besoins du marché. Un recrutement en version bêta, pourrait-on dire !