Embauche : à bas les inégalités !

Depuis deux ans, des entreprises prônent la diversité des profils au sein de leurs équipes. L'informatique s'implique aussi.

Sandrine Chicaud

01net.

le 08/11/06 à 07h00

Lutter contre la discrimination est un leitmotiv d'actualité. Mais au-delà des enjeux d'image, ce principe devient une préoccupation grandissante dans nombre d'entreprises. Et l'informatique n'y échappe pas. Déjà, plusieurs sociétés ?" CS (ex-Communication & Systèmes), Deloitte, France Télécom, IBM, Serda ou Servia Informatique ?" ont signé une charte (*), officiellement lancée en octobre 2004, qui les engage à promouvoir la diversité culturelle, ethnique et sociale dans leur organisation. Difficile de vérifier si les inégalités dans ce domaine se révèlent plus importantes que dans d'autres secteurs. Mais, sur le marché du travail, on sait que les seniors se trouvent mal lotis et que les diplômés de filières courtes trinquent, même si le recrutement repose plus qu'ailleurs sur des critères techniques, plutôt objectifs.

Un nouveau souffle culturel

Pour Amadou Ngom, d'origine sénégalaise, PDG de la société de services Des systèmes et des hommes, le secteur informatique apparaît plus ouvert que d'autres à la diversité humaine. ' Hormis en période de crise, l'informatique se montre plutôt structurellement demandeuse de ressources, avance-t-il. Souvent confrontées à une situation de pénurie, les entreprises se tournent vers les candidats disponibles sur le marché. ' A condition que le patron véhicule en interne un message clair sur la diversité. Certes, s'il tient un discours raciste, les recruteurs risquent fort d'écarter les dossiers de candidats d'origine étrangère. A l'inverse, s'il affiche ses convictions, la diversité peut devenir une composante essentielle de la culture d'entreprise et se traduire, sur le terrain, par des actions concrètes.

Éviter les déséquilibres

En mars, Deloitte a reçu le prix de la diversité par l'institut Great Place to Work. Le cabinet d'audit et de conseil a choisi de lutter contre les discriminations en prenant le problème à la source et en diversifiant ses écoles cibles. ' Nous ne voulons pas nous contenter de participer aux forums organisés par les établissements les plus prestigieux. Nous nous tournons aussi vers les universités ', déclare Guilène Bertin-Perri, chargée de la diversité chez Deloitte. Dès cette rentrée, des opérationnels de l'entreprise vont se rendre dans les facs de Nanterre, Cergy et Evry pour présenter le cabinet et ses métiers. Idem pour les stages, qui débouchent souvent sur une préembauche. Deloitte veille à ce qu'une poignée d'écoles ne fournisse pas à elle seule l'essentiel des stagiaires. Aussi, elle a mis en place des indicateurs (pourcentages d'étudiants issus d'une même école, etc.), ce qui l'aide à rectifier le tir en cas de déséquilibre et d'éviter une uniformité des profils en interne.

L'exemple du CV anonyme

Dans la lutte contre les inégalités à l'embauche, Norsys a montré l'exemple, sous l'impulsion de Sylvain Breuzard, son président. Elle a été la première SSII à utiliser le CV anonyme pour recruter une quarantaine de collaborateurs en 2006. En amont, une personne de l'équipe rend anonyme les CV reçus ?" nom, âge, sexe, nationalité, photo et expérience professionnelle antérieure à 1990 sont masqués. Ainsi modifiés, les managers les sélectionnent impartialement. Mais, au-delà du CV anonyme, Norsys veille à ce que tous ses collaborateurs gardent une chance égale d'évolution.

(*) Toutes nos adresses sur www.01blog.fr/1875.

Comment promouvoir la diversité au sein de son entreprise ?

Identifier les différents enjeux de la politique ' diversité ' (image, juridique, économique, responsabilité sociale de l'entreprise, etc.).
Repérer les problématiques les plus récurrentes : problèmes d'équité entre les femmes et les hommes, de minorités visibles, etc.
Définir la politique de l'entreprise en matière de diversité, avec des objectifs clairs et un plan d'action. Pour cela, effectuer un diagnostic des actions engagées en faveur de la diversité.
Faire savoir aux collaborateurs que la diversité est une préoccupation forte de l'entreprise. Le patron doit se positionner et affirmer sa volonté de lutter contre les inégalités. Et il faut communiquer sur les actions menées.
Améliorer la traçabilité des processus RH (recrutement, formation, évaluation des candidats, etc.) et les rendre plus objectifs.
Sensibiliser et former les collaborateurs et les managers, amenés à recruter, aux questions de diversité. Pour les accompagner, l'entreprise peut s'appuyer sur des prestataires. Il existe entre autres des cabinets chargés d'aider les entreprises à diversifier leurs recrutements ou à intégrer des personnes handicapées dans leurs équipes.
S'efforcer de suivre d'année en année les actions entreprises en fonction des objectifs fixés, afin de mieux mesurer l'ampleur des progrès.

Témoignage : Yazid Sabeg (CS) : ' la lutte contre les discriminations m'a toujours préoccupé '

En tant que Français arabo-berbère, je m'interroge sur l'avenir de mes enfants dans leur pays. La lutte contre les discriminations représente aussi une question nationale qui interpelle ma conscience civique. Dans mon entreprise, je n'ai pas eu besoin de faire connaître ma position sur la diversité, elle est de notoriété publique. Il y a deux ans, j'ai clairement donné une nouvelle orientation à notre politique de recrutement pour veiller à ce que l'on considère l'égalité de traitement pour tous les candidats et que l'on embauche des profils ' atypiques ', sans pour autant négliger, bien sûr, le critère des compétences.

Aujourd'hui, la diversité fait partie des objectifs des recruteurs, mais ils ne sont volontairement pas quantitatifs. Les résultats parlent d'eux-mêmes : une soixantaine de nationalités sont représentées dans l'entreprise. Nous souhaitons mettre en place des processus bien plus rigoureux, et réfléchissons au CV anonyme. Aujourd'hui, la prise de conscience visant à promouvoir la diversité dans les entreprises se révèle indéniable en France. Le moment est donc venu d'aller encore plus loin et, entre autres, d'inscrire un certain nombre de dispositions de la charte de la diversité dans le Code du travail. Les entreprises doivent en outre pouvoir disposer d'outils pour se montrer plus équitables et plus transparentes dans le traitement des candidatures (notification des rejets de candidatures, etc.), ainsi que dans l'évaluation des collaborateurs en interne (méthode de conduite des entretiens, etc.). De la même manière qu'il existe un label ' égalité ' pour promouvoir la mixité entre les hommes et les femmes, il en faudrait un qui tienne compte en plus de la diversité.

Parcours

Avis d'expert : Arnaud Pissot, responsable du pôle Gestion de la diversité, chez IMS-Entreprendre pour la cité

L'association IMS-Entreprendre pour la cité, créée en 1986 par Claude Bébéar, est spécialisée dans la responsabilité sociale de l'entreprise, et compte plus de 130 entreprises.

' Une fonction émergente '
' Dans certaines entreprises, il existe des personnes spécifiquement chargées de promouvoir la diversité en interne et de coordonner les différentes actions menées dans ce domaine. Selon la stratégie adoptée, elles peuvent être rattachées aux ressources humaines, au marketing ou encore faire partie du comité de direction. '

' Communiquer sur la diversité, c'est s'exposer '
' Certaines entreprises s'engagent en faveur de la diversité, notamment pour améliorer leur image. Pour ne pas perdre leur crédibilité face aux différentes parties prenantes, il est inconcevable qu'elles communiquent sans avoir mis en place en amont des actions concrètes. '

' Un enjeu d'image '
' S'engager dans la promotion de la diversité fournit un moyen de soigner sa réputation auprès des salariés, bien sûr, mais aussi des clients et de la société civile. Aujourd'hui, c'est important également aux yeux des actionnaires. De même, en développant une appartenance à lentreprise, la diversité signifie moins de turnover, plus de profits, etc. '

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