Recrutement : les SSII intensifient leur chasse
Surpris par la reprise du marché de l'emploi, les recruteurs des sociétés de services multiplient les approches pour traquer les candidats.
01net.
le 20/12/06 à 07h00
' Nous sommes sur un marché très compétitif, où nombre d'entre nous recherchent des profils semblables. Avec des candidats qui restent peu de temps sur le marché de l'emploi. Aujourd'hui, recruter demande
beaucoup d'énergie ! ' Cette réflexion de Caroline Rigaud, directrice du recrutement chez Accenture, illustre l'effervescence actuelle du marché de l'emploi des informaticiens. A l'instar de ses homologues dans les
autres sociétés de services informatiques, elle vient de mener tambour battant son plan de recrutement 2006. Au total, 1 400 embauches sur le dernier exercice fiscal, terminé en août. Et commence celui de l'exercice suivant, légèrement
supérieur. ' Mais, poursuit-elle, nous sommes maintenant aguerris. '
L'année 2006 restera dans les annales celle de la reprise des embauches dans les SSII qui se disputent les projets des grands comptes. Lors de son dernier bilan, en octobre dernier, Syntec Informatique annonçait une croissance du
chiffre d'affaires 2006 du secteur logiciels et services d'environ 7 %. Elle a généré 40 000 offres d'emploi, dont 10 000 créations de postes. Avec des perspectives semblables en 2007. C'est dire si la bataille est engagée
non seulement pour attirer les meilleurs talents, mais aussi et surtout pour les traquer. Seule une forte synergie entre les commerciaux et la direction des ressources humaines aide à remporter les affaires.
Multiplier les canaux de recrutement
Comment les SSII s'y prennent-elles pour livrer ce combat ? Sachant qu'il est déterminant pour ces entreprises, dont la réussite dépend de la matière grise de leurs collaborateurs. Une matière, de plus, très volatile. En effet,
avec l'embellie du marché, les informaticiens n'hésitent plus à changer d'entreprise, choisissant celles qui correspondent le mieux à leurs desiderata : intérêt du projet, perspectives de carrière, niveau de salaire. Ainsi le taux de démission
moyen avoisine-t-il, aujourd'hui, les 12 % dans le secteur. Avec, toutefois, quelques différences selon l'expérience ou le métier pratiqué. Il monte à 15 % chez les consultants, voire à 30 % chez ceux du secteur bancaire, ou encore
tourne autour des 10 % chez les intégrateurs de solutions, et tombe à 5 % dans les métiers de l'externalisation.
Il s'agit donc, pour les recruteurs, d'être sur le qui-vive. Et de multiplier les canaux de recrutement. Selon une étude de l'Apec de juin dernier, en publiant 76 % de leurs offres d'emploi ?" contre 66 % pour
l'ensemble des entreprises ?", les sociétés de services informatiques sont les championnes de la transparence. Ces publications s'effectuent essentiellement sur leur site ou sur les plus connus du marché. Mais aujourd'hui, cela ne suffit
plus. ' Nous devons redoubler d'imagination, et inventer des moyens pour nous distinguer de nos concurrents ', s'accordent à dire des spécialistes du recrutement. La question est bien de se faire voir,
et de bien voir. Tous les moyens sont bons pour communiquer ou partir à la recherche des profils convoités.
François Perrin, directeur des ressources humaines d'IT Seevia Group (400 personnes), craint de ne pas atteindre les 150 embauches prévues en 2006. Il insiste : ' Aujourd'hui, aucun mode de
recrutement ne fonctionne de manière isolée. Nous devons recourir simultanément à de multiples canaux. Il faut aller chercher les personnes, les solliciter, et trouver le canal qui correspond à leur écoute. ' Et plus les
projets sont serrés, plus ces canaux doivent être activés.
Un regain d'intérêt pour les annonces presse
De petite taille ou non, les sociétés de services informatiques ont au moins une préoccupation commune : celle de se faire connaître. Ainsi, déclarées mortes à la suite de l'arrivée du Web, les annonces via la presse reprennent
du poil de la bête. ' Nous publions des offres d'emploi dans les journaux locaux, régionaux, ou spécialisés pour atteindre les populations techniques et commerciales ', précise Philippe Limantour,
directeur délégué du groupe Resedia, encore en deçà du recrutement prévu de 536 personnes en 2006 ?" dont 85 % de créations de postes.
Dans des entreprises comme Teamlog ou Atos, la communication institutionnelle par le biais de la presse revient. ' C'est une façon de diriger les candidats vers notre propre site ',
précise Noëlle Bonnard, adjointe à la direction des ressources humaines de Teamlog, en charge du recrutement. D'autres n'hésitent pas à utiliser la presse gratuite pour informer de leur présence sur un salon de recrutement précis. Christelle
Chappaz, directrice des ressources humaines chez Devoteam, cherche aussi à optimiser la présence de son entreprise sur certains sites d'emploi. ' Nous achetons des bannières ou des packs emploi lors de semaines thématiques sur
l'informatique, par exemple. '
Autre méthode utilisée : l'envoi massif d'offres à des ingénieurs ciblés dont les adresses sont fournies par des sites tels Monster ou Keljob. Histoire d'assurer sa présence dans le référentiel de candidats potentiels. Certains
se lancent dans des campagnes qui se veulent décalées. En témoigne ce slogan : ' Ne dites à personne que je vous ai parlé d'Atos Origin ! ' Pourtant, cette société de services ne manque pas de
candidats. Selon son directeur des ressources humaines, Jean-Marie Fimon, de fin février à fin septembre 2006, elle a engrangé 43 616 candidatures, et intègre, en moyenne, 200 personnes par mois. Mais l'important est moins le nombre
de candidatures reçues que l'adéquation des profils aux besoins des entreprises. Et là, le bât blesse. Les attirer est une chose. Les trouver en est une autre ! Les équipes de recrutement deviennent des forces de frappe. Plus question
d'attendre passivement les réponses aux offres, qu'elles apparaissent sur le propre site des entreprises ou par le biais des sites d'emploi.
Pour cibler les compétences recherchées, les directions des ressources humaines se livrent donc à une véritable chasse sur les sites spécialisés ou de réseaux professionnels. Parmi ceux-ci, MSEmploi sert à aller fouiller du côté des
compétences Microsoft. Viaduc met les entreprises en contact avec des personnes ayant des intérêts communs. Côté finances, eFinancialcareers est incontournable, de même qu'ERPrecrut pour les intégrateurs de progiciels. Enfin, Aérocontact ouvre sur
le monde de l'aéronautique.
Les CVthèques ne font pas l'unanimité
Parallèlement, l'usage des CVthèques s'intensifie, occupant parfois une personne à plein-temps. Pour Caroline Rigaud, d'Accenture, ce canal devient une source incontournable. ' Nous trouvons, par ce biais,
environ 40 % des expérimentés que nous recherchons. Notamment lorsqu'il s'agit de profils techniques ', souligne-t-elle. Noëlle Bonnard, de chez Teamlog ?" dont 60 % des recrutements proviennent des sites
où sont déposées les offres pour des postes récurrents d'ingénieurs d'études spécialisés en Java,.Net, J2EE ?", utilise les CVthèques de façon occasionnelle. En cas d'urgence ou pour répondre à des besoins ponctuels en compétences sur une
technologie rare et pointue.
Christine Teulières (CSC) est plus circonspecte : ' Nous avons testé les CVthèques. Elles nous déçoivent parfois, car nombre d'informations ne sont pas à jour. En cette époque de forte tension, je ne les
trouve pas très efficaces. Les candidats que nous recherchons ne déposent pas leurs CV sur ces bases. Ils sont suffisamment sollicités en direct. ' Christelle Chappaz, de Devoteam, expérimente des recherches via les blogs. Il
s'agit de repérer les gens qui laissent des traces sur Internet et que l'on ne trouve pas sur les sites d'emploi. ' Pour trouver des compétences open source, par exemple, nous visitons sur les sites
d'échanges. ' Il faut ensuite accélérer le circuit de recrutement. Deux semaines sont un bon délai pour prendre une décision, et éviter ainsi de voir les candidats s'échapper.
Dans ce contexte de chasse, la cooptation demeure un canal de recrutement très apprécié par les entreprises. Elle atteint des taux surprenants : 17 % des embauches d'informaticiens chez Astek ; 20 % chez
Steria ; 30 % chez Accenture ou Devoteam ; plus de 40 % chez Sogeti ! ' Pour les profils spécialisés, soutient François Perrin, de chez ITS Seevia, le bouche-à-oreille fonctionne
mieux que les annonces. ' C'est aussi un moyen de drainer des personnes qui s'intègrent plus facilement pour avoir des profils de qualité et ciblés. Aussi les entreprises n'hésitent-elles pas à multiplier les opérations de
cooptation : buffets, conférences thématiques, ou rencontres sportives. Avec, en guise de reconnaissance à l'égard des collaborateurs ' rabatteurs ', une récompense qui va du petit cadeau, tel un mobile dernière
génération, à une somme variant entre 500 et 5 000 euros.
Les directions des ressources humaines mettent également les bouchées doubles pour attirer les jeunes diplômés : partenariats, forums, développement de filières d'apprentissage, accueil pour des stages de fin d'année
?" une source précieuse pour les SSII. Les stagiaires, en effet, renforcent leurs équipes projets, et participent aux études de veille ou aux travaux dans les laboratoires. Autant de méthodes douces pour les intégrer dans l'entreprise et,
si nécessaire, les former aux techniques sur lesquelles elle manque de compétences. ' Nous avons lancé un cursus jeunes diplômés, explique Christine Chappaz, de chez Devoteam. Et nous les formons sur .Net,
sur l'EAI, les services Web, le management de systèmes, la supervision. Avec, à la clé, des certifications. ' L'entreprise court, bien sûr, un risque : celui qu'ils partent ailleurs pour voir si l'herbe y est plus verte,
une fois leur première expérience acquise.
Le vivier étranger
La recherche de profils rares incite-t-elle à recruter des informaticiens de nationalité étrangère ?
Cela dépend des entreprises. Pour certaines, de tels recrutements sont exceptionnels. Pour d'autres, ils sont récurrents. Chez Devoteam, ils doivent être justifiés par des compétences rares, et s'effectuent au compte-gouttes. Le
spécialiste du libre Open Wide a réuni son comité de direction lorsqu'il s'est agi d'entreprendre une telle démarche. Chez CSC, dont le rythme de recrutement d'ingénieurs étrangers est de quatre à cinq personnes par mois, l'avis du comité
d'entreprise est sollicité. Mais ce n'est pas forcément pour des postes critiques. Chez Accenture, c'est une politique déterminée. La société embauche une cinquantaine de jeunes consultants de nationalité étrangère, hors Communauté
européenne.
Certaines nationalités sont-elles privilégiées ?
Non. C'est le niveau de formation et le parfait usage de la langue française qui priment. A cet égard, les candidats en provenance d'Afrique du Nord ou subsaharienne disposent de réels atouts. A l'heure de la mondialisation,
certaines entreprises ne cachent pas leur ouverture à la diversité. Elles se tournent donc vers des ingénieurs d'autres nationalités, issus d'écoles ingénieurs cibles, en France et dans certains pays dont les formations sont reconnues.
Les procédures administratives freinent-elles l'embauche des étrangers ?
Oui. Elles sont longues et coûteuses. Le délai de recrutement varie entre deux et trois mois. Et le coût s'élève à 1 500 euros par personne. De plus, ces démarches sont consommatrices de temps pour l'entreprise. Accenture a
été jusqu'à créer un service dédié aux régulations administratives des étrangers.
Pour en savoir plus
Le site Placeojeunes relie les entreprises et les établissements d'enseignement supérieur.
Le Syntec Informatique campus .
Une place demarché de l'emploi dans la finance.
Un site d'emploi spécialisé dans les compétences en progiciels.
Deux articles de 01 sur le recrutement des SSII
Retrouvez les adresses des sites sur
www.01blog.fr/1882
Avis d'experts
' Nous allons expérimenter les "jobs boards" routés vers les intranets des écoles d'ingénieurs. ' (Christelle Chappaz, directrice des ressources humaines de Devoteam)
Effectif en France : 1 800 personnes.
Recrutement en 2006 : 500 personnes.
Prévisions pour 2007 : entre 500 et 600 personnes.
' 20 % de nos recrutements proviennent des sites Web, notamment les profils rares. ' (Christine Teulières, directrice des ressources humaines de CSC France)
Effectif en France : 2 000 personnes.
Recrutements 2005/2006 : 500 personnes.
Prévisions pour 2006/2007 : 700 personnes.
' Nous animons des réseaux de cooptation internes en plus des cabinets de chasse. ' (Caroline Rigaud, directrice du recrutement d'Accenture)
Effectif en France : 3 600 personnes.
Recrutements en 2006 : 1 400 en personnes.
Prévisions en 2007 : 1 500 personnes.
Les défis d'une PME high-tech : Patrick Benichou, PDG et fondateur d'Open Wide
' Je n'ai pas un collaborateur qui n'ait été chassé sur son poste de travail. Avec, en prime, une offre de salaire de 15 % supérieure. '
Ses trois métiers : architecte et intégrateur de solutions open source, Open Wide aide les clients industriels à embarquer Linux dans leurs produits (téléphones, Livebox, etc.). Elle conçoit des portails
d'entreprise et fournit les solutions clés en main. Enfin, elle se charge de la maintenance et de l'exploitation
Son recrutement
Open Wide doublera ses embauches. Elles passeront de 12 personnes en 2006 à 25 en 2007. L'entreprise prévoit aussi d'accueillir 10 stagiaires issus d'une école d'ingénieurs, contre trois l'année précédente.
La cooptation reste sa première source de recrutement. Autant pour trouver des ingénieurs experts en Linux embarqué que des architectes, des chefs de projet ou des ingénieurs d'études connaissant notamment Java et
J2EE.
Les CVthèques servent à rechercher des ingénieurs systèmes et réseaux ayant des compétences Linux. Une cellule dédiée y travaille au quotidien : elle contacte et préqualifie les ingénieurs, créant ainsi un
vivier de relations. Le but étant de personnaliser au maximum les échanges.
Partenariat avec l'Ecole supérieure d'ingénieurs en informatique et génie des télécommunications (Esigetel), qui commence à proposer des formations sur les techniques temps réel et Linux. Le directeur technique
d'Open Wide y dispense des cours.
3 questions à... : Rémy Sultan, directeur de secteur Ile-de-France d'Expectra
Filiale du groupe Vedior, Expectra est une société de travail temporaire et de recrutement, dont l'un des trois pôles d'expertise est l'informatique et les télécommunications.
Combien d'intérimaires de l'informatique travaillent pour votre compte ?
' Nous fournissons du travail à 1 500 personnes. Nous nous concentrons sur une vingtaine de grandes sociétés de services informatiques. Nos agences, réparties dans toute la France, fonctionnent en réseau. Dès
qu'une équipe ou une personne a terminé une mission, elle est relancée ailleurs. Les SSII nous utilisent pour opérer sur un projet déterminé. Nous sommes en mesure de constituer une équipe en quarante-huit heures. Nous dépannons ainsi les
entreprises lorsqu'elles n'ont pas les compétences sous la main ou quand elles manquent de visibilité pour embaucher des contrats à durée déterminée. '
Rencontrez-vous des difficultés pour recruter certains profils ?
' Oui. Le marché commence à se tendre. Ce qui est un bon signe. Les projets informatiques de migration vers les nouvelles technologies se développent et suscitent des besoins de recrutement. Nous avons aussi beaucoup de
mal à dénicher des candidats ayant les compétences requises par les projets Internet. Idem sur les profils liés à la mise en ?"uvre de progiciels ?" développeurs, administrateurs ou ingénieurs. Nos viviers se tarissent. C'est aussi vrai
pour le personnel travaillant sur l'exploitation des systèmes. Les entreprises en demandent encore beaucoup sur de gros projets d'infrastructure. Or, cette population est en voie d'extinction. '
Quelles actions préconisez-vous pour anticiper ce manque de compétences ?
' Il serait judicieux de former les ingénieurs sur ces compétences rares. C'est ainsi que nous pourrons les présenter à nos clients. Toutefois, sur la plupart des compétences, nous pouvons remplacer une personne en
quarante-huit heures. Et cela grâce au vivier que nous entretenons avec des sites partenaires, en allant sur les salons de lemploi et vers les écoles. '
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