36 questions pour trouver les bons candidats

Anne-Françoise Marès

01 Informatique

le 21/09/2007 à 10h46

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“ Deux personnes au profil identique, embauchées en même temps, et travaillant dans une même agence, ont obtenu au bout de six mois, des chiffres d'affaires allant du simple au double. ” Interpellé par une telle différence, Jean Lavaupot cherche à en comprendre la raison. Le directeur d'ERA France, un franchiseur immobilier, se rapproche alors d'un consultant disposant de bases de données susceptibles d'aider à analyser les personnalités. En parallèle, des informaticiens du service informatique interne développent un système destiné à traiter les données en ligne. Celles-ci proviennent d'un travail mené avec les franchisés. “ Pour éviter un taux d'échec important dans les recrutements, nous avons décidé de mettre en place une étude de personnalité en ligne. ” Les candidats retenus, de l'ordre de 300 personnes sur 3 000 dossiers réceptionnés, passent un test comprenant 36 questions. Le franchisé reçoit ainsi par retour des éléments sur le profil des candidats. Le projet est construit à partir d'un référentiel maison, bâti par les responsables d'agence et l'antenne parisienne du groupe. “ Nous avons élaboré la personnalité médiane des candidats à partir de deux situations, détaille Jean Lavaupot. Dans l'une, dite sereine, c'est un développeur d'affaires persuasif et convaincant. Dans l'autre, sous tension, c'est un organisateur concret et directif - exactement le profil que nous recherchons. ”

Un recrutement mieux maîtrisé

L'originalité du référentiel ? Bâti sur quatre axes, il ambitionne de détecter les réactions des personnes selon les situations qu'elles doivent affronter. Les quatre axes sont assez classiques. Le premier englobe les qualités personnelles (énergie, dynamisme, etc.). Le deuxième distingue les aptitudes relationnelles telles que l'écoute ou l'ouverture aux autres. Le troisième porte sur les capacités d'adaptation. Le dernier repère la rapidité et le sens de l'action, comme la rigueur ou la pugnacité…

A partir de ces données et des réponses correspondantes, il est possible de déterminer comment la personne réagit en situation sereine ou tendue. Exemple : un individu rigoureux pourra se révéler moyen en situation normale, mais très efficace sous tension, développant des talents dans ce cas. “ Cela permet de détecter un peu la personnalité, de la scruter, de savoir comment elle va se comporter. C'est surtout un outil d'aide à l'intégration ”, affirme Jean Lavaupot.

En l'espèce, s'il apparaît qu'une personne est plutôt irascible lorsqu'elle se retrouve en situation de stress, mieux vaut lui éviter de partager le bureau avec un commercial, compte tenu de la tension permanente que l'exercice de ce métier entretient dans l'immobilier. Le logiciel Profils ERA est né. Bâti avec les référentiels maison, le produit a été construit de toutes pièces. Il sert à sélectionner les candidats. Après un premier entretien satisfaisant avec le responsable d'agence, ceux-ci répondent au questionnaire en ligne. Les résultats font ensuite l'objet d'une discussion.

Améliorer les méthodes de management

L'avantage d'une telle pratique est clair : un franchisé est un indépendant qui dispose de peu de moyens. Et encore moins d'un service de ressources humaines. Il se dote ainsi d'un outil qui aide à comprendre les personnalités de ses collaborateurs - actuels ou futurs -, et qu'il peut utiliser où qu'il soit.

L'outil n'a pas conduit à changer d'organisation, mais il supplée à un manque. Les franchisés gagnent ainsi du temps en allant plus vite, et plus sûrement. Certains franchisés ont utilisé Profils ERA pour tester les équipes en place. L'idée ? Voir s'il pouvait améliorer les méthodes de management. Mais utilisé depuis un peu plus d'un mois seulement, il est encore difficile d'en mesurer la totalité des bénéfices. D'autant que, dans les domaines des ressources humaines, quantifier les choses est extrêmement délicat.