Sylvain Breuzard (Norsys) : “ Le CV anonyme augmente la présence des minorités visibles ”

Sandrine Chicaud

01net.

le 21/05/2008 à 16h55

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Sylvain Breuzard est le président de Norsys, la première société de services informatiques à rendre ses CV anonymes. Plus de deux ans après, il revient sur la mise en œuvre de cette pratique.

01net. : Norsys utilise les CV anonymes depuis début 2006, comment fonctionne ce système exactement ?

Sylvain Breuzard : Par an, nous traitons entre 1000 et 1500 CV. Des responsables des ressources humaines se chargent de les rendre anonymes grâce à un outil informatique. Pour cela, ils suppriment tout le haut d'un CV classique (nom, prénom, adresse, téléphone) ainsi que tout ce qui relève de l'expérience professionnelle au-delà de 15 ans.
En effet, l'âge est le deuxième niveau de discrimination à l'embauche. Le fait que la personne ait plus de 40 ans ne doit pas apparaître dans le CV.

Pour certains, le CV anonyme ne sert à rien car il n'empêche pas la discrimination au moment de l'entretien d'embauche. Qu'en pensez-vous ?

L'argument est effectivement avancé par des personnes particulièrement conservatrices. S'il est vrai que la discrimination existe lors du face à face avec le recruteur, le plus difficile pour les personnes qui subissent ces inégalités est de décrocher l'entretien.
C'est comme dans une relation commerciale, le plus dur est de mettre la main sur les prospects. Après, on a nos chances. Un tel système n'est efficace que si d'autres actions sont menées en parallèle.

Quelles actions Norsys a-t-elle mené pour accompagner la mise en œuvre du CV anonyme ?

Au niveau du recrutement, nous avons introduit le principe de codécision. Concrètement, à chaque entretien, le candidat rencontre au moins un manager et un responsable RH qui peuvent avoir chacun leurs propres préjugés. Mais au final, la décision de retenir un candidat ne repose pas sur les épaules d'une seule personne. Par ailleurs, nous avons sensibilisé et formé des managers et des opérationnels RH, amenés à faire passer des entretiens par le biais de formations sur les préjugés et les stéréotypes qui existent en matière de discrimination.

Combien de personnes ont-elles bénéficié de ces formations ?

25 personnes ont déjà suivi des stages de trois heures, deux années de suite. Cette année, nous comptons intégrer ces stages dans les programmes de formation de l'entreprise. Tous les salariés en bénéficieront. Chacun doit comprendre les mécanismes de discrimination.
Demain, en effet, ces mêmes collaborateurs peuvent devenir des managers, impliqués dans le recrutement. Et puis, en vivant ensemble chaque jour, il est important de partager ces valeurs.

En termes de recrutement, quels résultats ont donné les CV anonymes ?

Nous ne pouvons pas les chiffrer mais dès la première année, j'ai pu observer des résultats concrets. La proportion de salariés, dits de minorités visibles, a été multipliée par trois. Les collaborateurs de plus de 40 ans sont deux fois plus nombreux et les femmes mieux représentées par exemple.

Quelle est selon vous la condition sine qua non pour que les CV anonymes soient utilisés dans l'entreprise ?

Le chef d'entreprise doit être exemplaire, sinon cette pratique aura une portée très réduite en interne. Mais le CV anonyme n'est pas une fin en soi.
Il doit être un tremplin pour aller plus vite dans la lutte contre les discriminations. Une telle démarche a aussi des impacts économiques. En termes de communication, on peut imaginer que certains candidats ont été attirés par nos convictions.