Pilotage commun du SIRH au Crédit Agricole

Xavier Biseul

01 Informatique

le 09/10/2008 à 00h00

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Dixans déjà que les caisses régionales du Crédit Agricole ont décidé, lors du chantier an 2000, de mutualiser leurs systèmes d'information dédiés aux ressources humaines à raison d'un SIRH par GIE. Huit caisses du Sud de la France relevant du GIE Ex@ Alpes-Provence, Languedoc-Roussillon, Midi-Pyrénées et Centre-Loire ont été plus loin en dotant leur SIRH, dès 2007, d'une solution décisionnelle.

Les besoins : un pilotage plus fin et centralisé

Cette couche décisionnelle répond à plusieurs enjeux. Dans un contexte de décentralisation des RH, il convient d'augmenter la puissance d'analyse afin de piloter de manière plus fine les structures. Plus autonome, le haut management dispose de tableaux de bord sur mesure. Il s'agit aussi de consolider les données au niveau du groupe analyses statistiques sur les effectifs, les salaires et de répondre au contexte réglementaire qui exige du reporting lourd comme les enquêtes Insee ou le bilan social.

Le choix : pérenniser les logiciels existants

Les caisses ont fait le choix d'un infocentre HR Access et du requêteur multidimensionnel de l'éditeur Cognos, “ partenaire embarqué ” de l'offre. “ Nous restons fidèles à notre approche progiciel et à notre éditeur, affirme Pierre Richelme, à la fois responsable du SIRH du Crédit Agricole Alpes-Provence et responsable de la maîtrise d'ouvrage déléguée sur HR Access. De part son ancienneté, notre base HR Access a fait la preuve de sa puissance et de sa viabilité. ”

“ C'est un projet PGI, mais pas un projet lourd ”, note-t-il. Etalé sur cinq mois, ce projet a représenté une charge de cent jours-hommes, dont une dizaine de jours pour le cadrage, soixante-dix pour le développement et la recette, et le solde pour la mise en exploitation. Les caisses se sont fait aider par des consultants de l'éditeur en phase amont (conseil, cadrage) puis par IBM, intégrateur historique depuis le début de l'aventure HR Access est l'ancienne propriété d'IBM pour la mise en œuvre et la recette.

La mise en œuvre : le design de l'entrepôt est crucial

Premier prérequis :démarrer avec de l'antériorité. Quand on met l'outil à disposition à l'utilisateur, il faut au préalable avoir assuré la reprise des données. “ Les DRH aiment l'analyse sur douze mois glissant. Un bilan social exige trois ans de comparaison. C'est un des critères de satisfaction de l'utilisateur final. Du coup, on se retrouve à auditer la base de données sur laquelle on s'appuie. S'il y a une incohérence à la source, en phase de chargement ça ne marche pas. ” Pour Pierre Richelme, le design de l'entrepôt de données est très important : “ Il faut savoir dessiner les tables de données dans une optique de pilotage RH. Sinon les résultat ses comptés ne sont pas au rendez-vous même si le requêteur est puissant. L'éditeur nous a livré un entrepôt pré-désigné. ” De plus, il insiste aussi sur l'accompagnement au changement des utilisateurs. Jusqu'alors les gestionnaires ressources humaines réalisaient leurs tableaux de bord depuis des outils bureautiques (Excel, MS Access, etc.) à partir d'une extraction de la base HR Access.

Le changement de “ thermomètre ” a introduit de nouvelles règles et des écarts, qu'il a fallu justifier, sont apparus (voir encadré). Il y a aussi des résistances plus pernicieuses. “ Les outils bureautiques permettent de corriger facilement les chiffres, les rendre plus “ politiquement corrects ”. Là, ce n'est plus possible. ”

Autre difficulté : la partie à trois bandes à laquelle se livrent les caisses, HR Access et Cognos. “ Cela augmente le temps de réaction quand le problème se situe au niveau du requêteur. Notre service support est chez HR Access. On ne peut pas appeler Cognos, on a la licence mais pas la relation directe avec lui. C'est le seul bémol que je mettrai. ”

Les gains : mutualiser les développements

Le retour sur investissement a été vraiment mesuré avec le changement de convention collective nationale. Depuis juillet 2007, la rémunération de base au sein des caisses s'établit en euros alors qu'avant la rémunération était en points indexés. Le changement de convention a été un coup de pouce pour faire adhérer les caisses à la solution. “ Les gestionnaires RH devaient tout réécrire sur la base euros depuis leur outil bureautique ou s'appuyer sur le nouvel outil. Nous avons passé entre 50 et 80 jours-hommes à développer les tableaux de bord communautaires. Une charge qui aurait été maintes fois répétées dans chaque caisse si elles avaient dû le faire. ”

Les autres gains sont plus diffus. A la DRH, la solution facilite l'affectation des personnes dédiées à la production des tableaux à d'autres tâches. Elle aide aussi au transfert de compétences lors d'un départ (mobilité, retraite), la pyramide des âges des DRH étant affectée par le phénomène de papy-boom. Enfin, la solution donne plus de transparence. “ Il est plus facile de comparer une caisse à une autre. Ce qui ne plaît pas toujours aux décideurs. ”

L'arrivée de nouveaux indicateurs offrira d'autres gains. En 2009, la solution intégrera la formation professionnelle et le recrutement. A l'étude aussi pour l'année prochaine : fournir aux managers de proximité l'accès aux données concernant leur unité, leur équipe. “ Ce n'est pas très compliqué techniquement, mais il faut traiter la problématique de la confidentialité, qui doit voir quoi ? ”, précise Pierre Richelme.

Enfin, les caisses envisagent à horizon 2009-2010, un changement de version de HR Access. Les caisses sont à la version 3 et l'éditeur à la version 7 full web décentralisée. Ce changement obligerait à une réécriture de l'ETL, mais cela serait neutre au niveau des requêtes.