Serians cartographie les compétences de ses collaborateurs

Sandrine Chicaud

01net.

le 09/04/2009 à 15h15

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Il y a deux ans et demi, Serians (215 salariés), spécialiste des solutions informatiques et d'impression, a entamé un vaste chantier de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) qui vient d'aboutir à la signature d'un accord d'entreprise avec les partenaires sociaux.

Plusieurs raisons ont motivé le lancement de ce chantier. Si certains managers passaient des entretiens avec leurs salariés, notamment pour remonter les besoins de formation ou d'évolution interne, cette pratique n'était pas systématisée dans l'entreprise. Par ailleurs, Serians n'avait pas une bonne visibilité sur les compétences existantes de ses collaborateurs.

« Jusque-là, les ressources humaines n'étaient pas vraiment structurées. Or, nous devions anticiper les départs en retraite d'une partie de nos techniciens de systèmes d'impression et être capables de mettre en place un système de tutorat pour transmettre les savoirs », explique Benjamin Houllier, assistant RH, pilote du projet.

Le projet de GPEC a donc consisté, d'une part, à créer des fiches métiers (une trentaine de métiers ont été identifiés) pour répertorier les compétences existantes et, d'autre part, à instaurer des entretiens professionnels de progrès, utiles pour repérer les écarts entre les compétences détenues par les salariés et celles requises pour accéder à certains postes.

Impliquer les collaborateurs

Pour y parvenir, le responsable du projet s'est appuyé le plus possible sur ses collaborateurs. Il leur a envoyé un questionnaire pour comprendre leur parcours au sein de la société et en a rencontré une cinquantaine pour peaufiner, avec leur aide, le descriptif de leur poste et de leurs compétences.

Pour généraliser le dispositif des entretiens professionnels de progrès, près de 40 managers ont été formés à devenir des « intervieweurs » par un formateur externe. Outre des explications sur l'intérêt d'un dispositif de GPEC, ils ont obtenu quelques tuyaux pour éviter qu'un entretien ne s'éternise ou pour bien le différencier d'un entretien individuel classique, dans lequel on parle de rémunération, par exemple.

Enfin, à plusieurs reprises, les collaborateurs ont été informés du projet par e-mail ou dans le journal interne, mais c'est le président de Serians, en personne, qui a profité d'un repas de fin d'année pour rappeler aux salariés l'importance du dispositif. Un geste décisif pour susciter l'adhésion. « Je n'aurais jamais pu me passer du soutien de la direction. Leur intervention a montré aux collaborateurs qu'il ne s'agissait pas d'un projet mené par les RH dans leur coin mais bien d'une volonté de l'entreprise », reconnaît Benjamin Houllier.

D'autres outils sont aujourd'hui à l'étude, tels qu'un observatoire des métiers composé de la direction et des partenaires sociaux, afin de réfléchir à l'évolution des métiers en interne et de distinguer ceux qui sont porteurs de ceux qui traversent des difficultés.