Un guide de bonnes pratiques pour l'emploi des seniors

Sandrine Chicaud

01net.

le 03/06/2009 à 15h18

1 réaction

envoyer
par mail

imprimer
l'article

Favoriser l'embauche des seniors mais aussi leur évolution au sein de l'entreprise : c'est l'objet du rapport remis hier, mardi 2 juin, par l'agence de notation sociale Vigéo à Laurent Wauquiez, secrétaire d'Etat chargé de l'Emploi auprès de la ministre de l'Economie, de l'Industrie et de l'Emploi. Le point fort de ce texte ? Il s'appuie sur des exemples concrets : une dizaine d'entreprises volontaires (Adecco, Areva, Axa, Cofidis, EADS, La Poste, L'Oréal, O2, Siemens, Thales et Vinci) - aucune dans l'informatique - ont été auditées. Au bout du compte, près de 40 catégories de bonnes pratiques ont été identifiées et classées dans six grands domaines tels que le recrutement externe, la transmission des savoirs et des compétences ou l'anticipation et l'évolution des carrières professionnelles.

Le rapport, consultable sur le site du ministère, insiste sur quelques principes phares comme l'implication du sommet de l'entreprise et des managers et sur des mécanismes de contrôle et de reporting tels des tableaux de bord facilitant le suivi des embauches, des promotions ou des augmentations par tranche d'âge. Autant d'idées qui pourraient peut-être inciter les entreprises - y compris dans la high-tech - à secouer leurs habitudes. Et ça urge : un décret précisant la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 oblige toutes les sociétés d'au moins 50 salariés à négocier un accord d'entreprise ou à élaborer un plan d'action pour favoriser l'emploi des seniors... avant le 1^er janvier 2010. A défaut, elles devront payer une amende égale à 1 % de leur masse salariale.

Valoriser les atouts des seniors

Mais voilà, dans l'informatique encore plus qu'ailleurs, les entreprises ont du pain sur la planche pour améliorer la situation des seniors, qu'il s'agisse de leur embauche ou de leur évolution interne. La diversité a beau faire partie, de plus en plus, du vocabulaire des DRH et de leurs services de communication, dans la pratique, les stéréotypes sont encore bien ancrés dans les mentalités.

« Bon nombre d'entreprises pensent que les seniors sont de la vieille école, qu'ils ne connaissent pas les dernières évolutions technologiques et que leurs compétences sont obsolètes. Elles ont tendance à se tourner vers eux lorsqu'elles ont du mal à trouver les bons profils - dans des niches ou pour des technologies que les jeunes ne connaissent pas comme les mainframes », résume François Humbert, fondateur et directeur de Cadres Seniors Consulting, cabinet de recrutement dédié aux seniors. Pour lui, la demande vient davantage des PME. Il faut bien le dire aussi, il existe des disparités dans cette tranche d'âge. Parler d'une seule et unique catégorie de quinquas est bien caricatural : certains s'investissent dans les nouvelles technologies et passent par la case formation, d'autres sont plus réticents, pour des raisons diverses.

Quoi qu'il en soit, les nouvelles mesures gouvernementales peuvent-elles changer la donne ? Eh bien le débat est ouvert. « Cette loi peut, il est vrai, encourager les embauches de seniors, mais il ne faudrait pas qu'elle les dévalorise. La sanction qu'elle impose aux entreprises est inutile. On peut imaginer que certaines sociétés, pour éviter de payer une amende, recrutent un senior pour lui faire faire des photocopies ! » avance François Humbert en exagérant volontairement. « Pour moi, il est plus important de mettre en avant leurs atouts, comme leur expérience et leur réseau professionnel, et pourquoi pas d'instaurer un système dans lequel l'Etat et l'entreprise financeraient à part égale le salaire du senior », argumente-t-il. Une façon de combattre une autre idée reçue : les seniors coûtent trop cher...