Comment recruter sans discriminer ?

Sandrine Chicaud

01net.

le 12/06/2009 à 14h30

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Aujourd'hui, la diversité est bel et bien ancrée dans les discours des entreprises. Pas un séminaire RH ne s'organise sans aborder la question de la lutte contre les discriminations (raciales, sexuelles, ethniques, etc.). Mais dans la pratique,  tout – ou presque ! – reste à faire, et le sujet suscite encore bien des interrogations.

En témoignent les questions des spécialistes RH ou du recrutement, venus assister hier, jeudi 11 juin, à une matinée de débats, à l'initiative de R.Flex Progiciel, éditeur français de solutions e-RH (gestion des recrutements, de la mobilité interne et de la planification des emplois). Dès le départ, Yazid Sabeg, commissaire à la Diversité et à l'Egalité des chances, a reconnu qu'il y avait « une vraie prise de conscience sur ce sujet ces dernières années, mais que les dirigeants avaient besoin d'outils et de soutien pour avancer dans cette voie ».

Yazid Sabeg a rappelé quelques-unes des mesures inscrites dans le rapport sur la diversité (comprenant un volet entreprises, page 62) remis le 7 mai dernier au président Nicolas Sarkozy. Parmi lesquelles, la nécessité de se doter d'outils statistiques pour mesurer les inégalités afin d'identifier les retards et les progrès réalisés dans la lutte contre les discriminations. Un point crucial soulevé dans le public.

Les aspects législatifs, pas simples à saisir, semblaient aussi au cœur des préoccupations des participants. Pour résumer les propos d'Emmanuelle Barbara, spécialiste en droit social du cabinet August & Debouzy Avocats, on retiendra que les recruteurs doivent redoubler de vigilance dans leurs pratiques et être capables d'apporter la preuve qu'ils se sont appuyés sur des raisons objectives pour embaucher une personne plutôt qu'une autre.

Dans la rédaction des offres d'emploi, ils doivent s'efforcer d'être objectifs, s'abstenir de références directes ou indirectes à des critères illicites. Dans l'entretien, sans sombrer dans la paranoïa, mieux vaut s'en tenir aux questions qui permettent d'apprécier la capacité d'un candidat à pourvoir le poste.

Bouygues Telecom expérimente le CV anonyme

Lors de la conférence, le CV anonyme, dont le décret d'application nécessaire à sa mise en œuvre n'est jamais sorti, est aussi très vite revenu sur la table. « Nous n'avons pas encore assez de recul pour évaluer l'efficacité du CV anonyme mais un comité, lancé officiellement en juin, devrait dresser un premier bilan, en décembre prochain, et un second, à la fin du premier trimestre de 2010 », explique le PGD d'Alain Gavand Consultants et fondateur d'A Compétence Egale, un regroupement de cabinets de recrutement français dont le but est de lutter contre la discrimination à l'embauche et qui a remis hier à Yazid Sabeg un rapport sur le CV anonyme, consultable en ligne.

En attendant, dans le secteur informatique, rares sont les acteurs qui ont déjà franchi le pas. C'est le cas de la société de services Norsys, pionnière dans ce domaine. D'autres, comme Bouygues Telecom, l'expérimentent à ce jour. Et chacun, avec sa méthode. Pour l'heure, l'opérateur a choisi de rendre anonymes les CV en pièces jointes (format Word ou PDF), ou plus précisément les mentions qui peuvent être discriminantes, en s'appuyant sur l'outil proposé par R.Flex Progiciel, en partenariat avec Lingway, éditeur de solutions d'analyse et de recherche sémantique.

Mais voilà, au-delà du CV anonyme, une piste parmi tant d'autres, il existe une batterie de mesures, plus ou moins contraignantes, pour favoriser la diversité en entreprise : de la signature de chartes ou d'accords, en passant par l'obtention de labels (diversité, par exemple) – très contraignants – jusqu'à la nomination d'un Monsieur (ou d'une Madame&!) Diversité.

Et preuve que les choses avancent dans ce domaine – même à pas de fourmi –, il existe déjà 150 directeurs de la diversité et pas moins de 300 « correspondants » en charge de ces questions.