Pourquoi l'expérimentation du CV anonyme est positive ?

Jacques Froissant (Altaïde)

01net.

le 10/11/09 à 16h10

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Le CV anonyme a été relancé la semaine dernière par le gouvernement mais aussi par le Pôle Emploi et l'association A compétence égale. Mais attention, on parle bien d'expérimentation à grande échelle et non pas d'obligation : plus de 50 entreprises, intermédiaires de l'emploi et cabinets de recrutement sont concernés, avant d'être rejoints par d'autres volontaires.

Rappelons ce qu'est un CV anonyme. Il ne s'agit pas bien sûr de se contenter de retirer seulement le nom. Sont écartés pour l'expérimentation les éléments suivants : l'identité du candidat, son adresse électronique, son adresse, son sexe, son âge ou sa date de naissance, son lieu de naissance, sa nationalité, sa situation familiale du candidat et enfin sa photographie. Pour le candidat, rien à faire ! C'est l'entreprise qui se charge de l'anonymisation manuelle ou automatique à l'aide d'un logiciel. Petit conseil au passage : optez pour des CV aux formats classiques.

J'ai vu ces derniers jours beaucoup de réaction du type : «...Une fois en entretien, de toute façon, on sera rejeté. Le CV anonyme cela va juste nous faire perdre du temps...». Alors pourquoi cette expérimentation est-elle bénéfique ?

Tout d'abord parce que les expériences menées jusqu'ici ont toutes démontrées que 80 à 90 % de la discrimination se fait au niveau du tri des CV. Cette barrière franchie, les compétences l'emportent sur tout le reste. Donc un tri de CV anonymes augmente considérablement les chances du candidat de se défendre au cours d'un entretien.

Ensuite, la mise en place du CV anonyme conduit les managers et les recruteurs des entreprises concernées à changer leurs réflexes sécuritaires en termes de recrutement. L'accompagnement par la formation, systématique dans les entreprises le mettant en place, renforce cette ouverture et favorise une nouvelle vision des recruteurs. Dès lors, on s'aperçoit très vite que les préjugés tombent. Le travail d'éducation comptera autant – sinon plus – que l'anonymat du CV.

Chez Altaïde, où nous travaillons beaucoup par chasse et réseaux, le fait d'avoir suivi cette formation a encore plus affûté nos réflexes. Par exemple, il est impératif de se centrer sur les compétences, même si l'on dispose de nombreuses informations, fournies par le candidat lui-même, sur son blog ou sur Facebook.

Et enfin, la valeur d'exemple, pour les PME en particulier (souvent citées comme cibles par les candidats discriminés) est essentielle. En temps de crise, un recrutement diversifié constitue le meilleur gage de créativité et d'innovation. Les entreprises qui font du « recrutement copier-coller » se sclérosent et reculent en termes de compétitivité.

Certes cette expérimentation ne résoudra pas tout en un jour, mais la prise de conscience générée associée à d'autres initiatives bougeront les mentalités au fil du temps.

Jacques Froissant est un expert reconnu du recrutement 2.0. Il a fondé en 2000 Altaïde, société de conseil en recrutement et en gestion des ressources humaines dédiée à l'environnement des start-up et à Internet en général. Blogueur sur Altaïde, il est aussi cofondateur de Moovement.fr, moteur de recherche d'offres d'emploi.