Voyages-sncf.com : « Les profils expérimentés que nous cherchons sont peu nombreux sur le marché »

Pierre Martin

01net.

le 16/11/2009 à 16h24

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Geoffroy Fourgeaud, DRH de voyages-sncf.com

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En plein développement, l'agence de voyage en ligne de la SNCF peine à trouver des seniors et se tournent vers des plus jeunes capables d'évoluer vers les responsabilités dans les cinq ans à venir. Interview de Geoffroy Fourgeaud, son DRH.

01netPro : Comment expliquez-vous votre difficulté à recruter des collaborateurs expérimentés ?
Geoffroy Fourgeaud : un profil senior qui a une expérience du Web et des technologies a démarré sa carrière à la fin des années 90, lorsqu'il avait entre 30 et 35 ans. Si vous recherchez en plus une expérience étoffée sur des sites à fort trafic et des volumes d'affaires importants, force est de constater que cette population est assez restreinte et qu'il y a du coup, peu de profils correspondants. C'est dans ce sens que les seniors sont difficiles à recruter.

Des profils moins aguerris n'ont pas leur place dans votre entreprise ?
Tant que nous étions une structure modeste qui ne réalisait que 5 % des ventes de billets de train, nous pouvions recruter des collaborateurs plus jeunes, moins expérimentés. Aujourd'hui nous employons 330 salariés, et devons nous structurer et définir des processus. De plus, notre volume d'affaires ayant atteint en 2008 plus de 2,23 milliards d'euros, notre actionnaire devient très présent. Il n'est plus temps de travailler comme une start-up singulière qui fait ce qu'elle veut dans son coin.

Parmi vos collaborateurs actuels, ils ne s'en trouvent pas qui correspondent aux profils de managers que vous recherchez ?
Nous avons bien sûr des collaborateurs du niveau du Comité de direction élargi et ça marche bien. Ce sont de leurs successeurs, des personnes capables de faire du middle management et d'évoluer, dont l'entreprise a besoin. Donc, parce que les équipes grossissent et qu'il y a de plus en plus de projets, nous souhaitons confier plus de responsabilités à des jeunes qui n'ont pas forcément été formés à cela. Certains ne sont pas intéressés, préférant rester dans leur domaine d'expertise. Je travaille à développer une filière management en interne, mais j'ai aussi besoin de recruter à l'extérieur.

Aujourd'hui, comment les cherchez-vous et que leur proposez-vous ?
Je constitue un vivier de compétences avec l'aide de plusieurs cabinet de recrutement (BlueSearch, Randstadt... ). Ils nous adressent des candidats qui leur paraissent être les potentiels recherchés. Agés d'une trentaine d'années, avec cinq à dix ans d'expérience pendant lesquelles ils ont fait leurs preuves au niveau technique et où ils ont pu commencer à faire du management. Nous les recevons et nous cherchons quelle position leur donner chez nous, tout en essayant de voir, à échéance de quatre ou cinq ans, s'ils ont la capacité à devenir directeurs.

Ce ne sont pas exactement les profils de seniors dont nous parlions ...
... Qui sont peu nombreux comme nous l'avons vu, mais aussi difficiles à recruter. Quand vous recevez quelqu'un qui a un beau parcours, déjà DSI ou directeur technique, qui participe ou qui vise une place au comité de direction, il est difficile de lui faire accepter qu'il n'y accédera chez nous que dans quelques années. Et même si je peux valoriser les opportunités de mobilité interne, compte tenu de notre effectif, cela ne représente que peu de postes. Je suis dans une logique d'anticipation et non pas de besoin immédiat. Nous sommes, et nous devrions rester une grosse PME, qui se donne les moyens de recruter les profils intéressants quand ils se présentent.

Par les temps qui courent, vous devez pourtant recevoir des candidatures spontanées de la part de seniors...
Détrompez-vous ! Tous profils confondus, nous recevons deux CV informatiques par jour, via notre rubrique « Rejoignez-nous ». Nous souffrons d'un déficit de notoriété, tant auprès des jeunes ingénieurs que des professionnels plus matures. Personne ne semble imaginer que derrière notre Web et nos billets de train, il y a des équipes informatiques à l'œuvre qui travaillent sur des problématiques très variées. Mais à l'avenir, même si les « brick and mortar [les entreprises de vente traditionnelles, avec des points de vente physiques - NDLR] » vont continuer à recruter, des jeunes nés avec Internet et formés à nos métiers arrivent. La difficulté est d'attendre qu'ils aient pris de la bouteille.