Ressources humaines : cinq tendances ressortent de 2011

Un autre facteur incite les entreprises à se tourner vers le décisionnel : elles ne parviennent pas à prioriser les recrutements critiques. Beaucoup d’entre elles, notamment après des fusions-acquisitions, n’ont pas une vision consolidée sur chacun de leurs collaborateurs. Dans ce cas précis, des indicateurs pertinents permettent  d’orienter les décisions de recrutement de l'entreprise, comme se concentrer sur tel ou tel type de profils, et de mieux prévoir les besoins en main d’œuvre et en compétences futures.

Les études récemment menées par Deloitte montrent que 84% des entreprises sondées sont en train ou ont l'intention de transformer leur fonction RH. Elles sont avant tout motivées par la réduction des coûts (85%) et la recherche d’une plus grande efficacité (75%). Les outils SaaS et les solutions de cloud computing - offrant davantage d’agilité et de flexibilité que les PGI- ont de plus en plus le vent en poupe.  « Les SIRH se sont longtemps cantonnés à la gestion de la paye et à l’administration du personnel. De nombreux sujets RH n’ont pas été pris en compte car les technologies ne le permettaient pas. Avec le Cloud, de nombreux outils de niche ont vu le jour leur permettant de répondre à des besoins bien spécifiques (gérer la formation, les compétences, les évaluations…) », affirme David Yana.

Le bon vieux modèle d’une carrière uniquement ascension­nelle est en perte de vitesse.  Aujourd’hui, les cadres n’aspirent plus seulement à gravir des échelons dans l’entreprise. « Avec la progression des organisations matricielles, ils savent qu’ils doivent travailler leur employabilité et se projeter dans un parcours latéral plutôt que vertical », explique David Yana. En clair, il n’y a plus un scénario de progression mais plusieurs options, avec notamment des opportunités dans la gestion de projets. Du coup, les entreprises doivent offrir aux hommes et auxfemmes des parcours de carrière attractifs qui peuvent se traduire par un changement de métier. Dans ce cas, l’entreprise doit envisager des actions de formation et de coaching. Elle peut aussi organiser des événements comme des forums, pour faire connaitre ses différents métiers, faciliter les passerelles et la mobilité interne. Il existe aussi des systèmes de parrainage pour aider un cadre à se projeter dans un autre poste pour lequel il n’a pas été formé. Reste que les outils RH devront encore évoluer pour répondre correctement à ces nouveaux besoins.

Dans un environnement changeant et incertain, les dirigeants doivent faire évoluer leurs pratiques. Le concept de leadership collectif reflète ces nouvelles façons de diriger. « L’idée n’est plus qu’un dirigeant décrète une stratégie et qu’il décide seul de la façon de la déployer. Il doit trouver les moyens de favoriser l’engagement collectif des salariés (rémunération collective, évaluation sur un objectif collectif, etc.) pour pouvoir mener à bien la stratégie de l'entreprise. Cela passe par une véritable compréhension de l'organisation et du modèle managérial de l’entreprise. Cela s'appuie aussi sur des processus d'appréciation de la performance alignés sur les objectifs collectifs », assure David Yana. Par exemple, de plus en plus d’entreprises mettent en place une évaluation à 360°, où les managers sont évalués par leurs collaborateurs.

Aujourd’hui, les entreprises doivent anticiper le fait qu’elles vont vivre des cycles de croissance et l’intégrer dans leur gestion des ressources humaines. Elles n’ont pas intérêt, par exemple, à geler tous leurs recrutements ni à négliger leurs efforts pour fidéliser les salariés. Comme l’explique David Yana, « c’est le syndrome de la récession. La plupart des entre­prises sont persuadées que leurs meilleurs collaborateurs choisissent de rester pendant la crise. C’est une erreur. Les bonnes ressources s’en vont s’il n’y a pas de politique efficace de gestion des ressources humaines (formation, coaching, recrutement.) ». Et de préciser : « Même si elles ne peuvent pas recruter autant, elles ont intérêt à savoir sur quels profils elles peuvent se concentrer, comment maintenir les grilles de salaires pour éviter la surenchère après les périodes de tensions ». L’étude Deloitte précise que « tout l’enjeu pour 2012 est donc de ne pas appliquer machinalement des vieilles recettes de récession, mais de mettre en œuvre une vraie stratégie de rétention et de maintenir des recrutements, même ciblés. »