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Les SSII doivent travailler leur marque employeur

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Une récente étude du cabinet Mozart Consulting sur le bien-être au travail place le secteur informatique en avant-dernière position juste devant le service aux entreprises. C’est un fait : les sociétés de services informatiques ne font pas rêver.
Le recrutement ne peut donc pas se limiter, comme pour d’autres secteurs, à déposer une annonce sur un job board. Pour être efficace, il doit être envisagé bien en amont par une politique RH globale bien ficelée : process de recrutement mais aussi process d’intégration, culture d’entreprise, lieux et conditions de travail, plan de carrière et opportunités d’évolution, etc.
L’objectif : montrer au futur candidat qu’il n’est pas qu’un simple numéro et qu’on tient compte de ses aspirations, lui donner les moyens de se projeter concrètement dans l’entreprise … et finir par casser cette mauvaise image qui colle à la peau des entreprises de services informatiques.
Bien qu’à l’ère du digital, la proximité et le contact humain ne sont pas à négliger. Présence dans les écoles, aux réunions des anciens, dans les conférences, salons, forums… il faut prendre le temps de participer aux événements qui rassemblent les futurs ingénieurs, techniciens ou technophiles et ne pas hésiter à mettre à contribution ses collaborateurs.

Récompenser l’engagement salarié

Car qui mieux que les salariés d’une entreprise peuvent en être les porte-parole? Leurs parcours, leurs ressentis et leurs expériences au quotidien dans l’entreprise sont, à juste titre, beaucoup plus impactants que tous les discours RH et corporate. C’est pour cette raison qu’ils doivent faire partie intégrante du processus de recrutement.
Ce n’est pas un hasard si la cooptation est la pièce maîtresse du recrutement dans les sociétés de consulting IT. Elle est à l’origine en général de plus d’un tiers des embauches. L’avantage est double. En termes de recrutement d’abord, la cooptation sous-entend un contrat de confiance, la personne cooptée s’engage en connaissance de cause et est donc plus encline à prendre le risque de quitter le poste qu’elle occupe.
La cooptation est de fait un très bon moyen pour recruter des profils convoités, seniors et/ou spécialistes de technologies innovantes (cloud, big data…). En interne ensuite, où la cooptation se révèle être un excellent indicateur du climat social de la société: « je coopte parce que je me sens bien dans mon entreprise ».
Pour être efficace, la cooptation doit être récompensée sous forme de prime, voire également challengée. C’est le cas dans notre SSII où, en plus d’une récompense financière à chaque cooptation, le meilleur « coopteur » se voit offrir un billet aller-retour pour deux personnes à New-York.

Oser casser les codes de recrutement

L’originalité est donc de mise. Fini les annonces classiques, les fiches de postes ennuyeuses et le sempiternel entretien d’embauche formaté. Dans une société de consulting IT plus qu’ailleurs, il est nécessaire de rompre avec les pratiques de recrutement classiques et d’intégrer de nouveaux usages comme la rédaction d’annonces décalées (« Consultant BI talentueux et sympa » ; « Développeur web ingénieux et créatif ») ou les entretiens d’embauche sans CV .
Encore marginal dans les sociétés de services informatiques, ce dernier procédé mérite d’être développé. Le candidat n’envoie ni CV ni lettre de motivation, il doit répondre en ligne à un challenge technique sous forme de cas pratique. Cette nouvelle méthode de sélection permet d’évaluer le potentiel plus que les acquis. L’expérience ou le niveau d’études ne sont pas des critères déterminants. L’empathie, l’ingéniosité et la technique priment. C’est aussi une bonne occasion de donner un aperçu de la vraie vie dans une entreprise de consulting IT.
Bon nombre de sociétés de services informatiques font encore l’erreur de recruter des « experts » sur mission et non de parier sur un profil. A trop vouloir faire entrer un « rond » dans un « carré », elles en oublient l’essentiel : la personnalité derrière le CV.

S’approprier le digital comme vitrine de recrutement

Blog, Facebook, Twitter, Linkedin, Viadeo, … tout est bon à prendre quand il s’agit de faire valoir sa politique RH, à condition de savoir comment utiliser ces outils de manière pertinente : du fun sur Facebook, un discours corporate sur les réseaux sociaux professionnels, des prises de position sur Twitter et sur les blogs pour rassembler une communauté experte, etc.
Mais se servir du web comme vitrine de recrutement requiert du temps pour un retour sur investissement difficilement quantifiable. Poster une offre d’emploi sur Twitter ne suffit pas. Cela demande un travail assidu et une réelle volonté de communiquer avec les différentes communautés (contenus actualisés, vie de l’entreprise, avis d’experts, etc.).
Sans oublier qu’une communication RH bien faite sur les réseaux sociaux peut-être aussi efficace qu’une communication bâclée peut, elle, être catastrophique. Car le web oblige à l’excellence de son process de recrutement.
Ne pas répondre aux postulants, annuler sans raison des entretiens d’embauche à la dernière minute, faire attendre le candidat pendant une heure… autant de « détails » qui soumis à la caisse de résonnance des réseaux sociaux peuvent avoir de lourds dommages collatéraux dans la politique de recrutement de l’entreprise.

Soria Boucebaine, responsable ressources humaines d’Ysance

Soria Boucebaine est responsable ressources humaines d’Ysance. Créée en 2005, cette SSII de de 90 collaborateurs est spécialisée dans le décisionnel, l’e-business, le cloud computing et le big data.

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